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Écrire une offre d'emploi juste et attractive

Les mentions obligatoires, les pièges de la discrimination, et une trame qui attire les bons candidats. Avec un vérificateur pour relire votre annonce.

⏱ 8 min de lecture· À jour au 13 septembre 2026· Sources officielles
Écrire une offre d'emploi
Le vérificateur

Testez votre offre en direct

Collez votre annonce : on repère les mentions les plus risquées (âge, formulations genrées, photo, nationalité…). Rien n'est envoyé, tout reste sur votre écran.

55 points à corriger
Âge« jeune »
Cibler un âge (« jeune ») est un critère de discrimination prohibé (art. L1132-1).
Formulation genrée« serveuse »
L'intitulé doit être ouvert aux deux sexes : rédigez au neutre ou ajoutez (H/F) (art. L1142-1).
Photo exigée« photo »
Demander une photo n'a pas de lien direct avec le poste et favorise la discrimination (art. L1221-6).
Nationalité« Nationalité »
Exiger une nationalité est prohibé. On peut seulement vérifier l'autorisation de travail (art. L1132-1).
« Langue maternelle »« langue maternelle »
Exiger le français « langue maternelle » est une discrimination indirecte. Exigez un niveau de maîtrise (Défenseur des droits, 2024).

Aide à la relecture, non exhaustive et sans valeur juridique : elle ne remplace pas une vérification au regard des articles L1132-1 et suivants. À jour 13 septembre 2026.

Les 6 règles à ne jamais oublier

Le socle légal d'une offre, quel que soit le poste.

Rédiger en français
Un terme étranger n'est toléré qu'avec une description française détaillée (L5331-4).
Dater l'offre
Toute offre publiée doit être datée (L5332-1).
Ouvrir le poste aux deux sexes
Mention (H/F) ; jamais le sexe ni la situation de famille (L1142-1).
Aucune allégation trompeuse
Emploi réel, rémunération et lieu exacts (L5331-3).
Se fonder sur les seules compétences
Un lien direct et nécessaire avec le poste (L1221-6).
Pas de limite d'âge
Aucune fourchette ni plafond d'âge (L5331-2).
€
À anticiper · Transparence des rémunérations

Bientôt : afficher le salaire et ne plus demander l'historique

La directive européenne 2023/970 prévoit d'informer les candidats de la rémunération (ou de sa fourchette) avant l'entretien, et interdit de leur demander leur historique de salaire. Sa date limite de transposition (7 juin 2026) est dépassée ; un texte français est en préparation. Ce n'est donc pas encore une obligation française en vigueur, mais l'anticiper est prudent et attire davantage de candidatures.

Les critères qu'on ne peut jamais utiliser

L'article L1132-1 du code du travail énumère environ 25 critères de discrimination prohibés. Aucun ne peut figurer dans une offre ni fonder une décision d'embauche.

OrigineSexeMœursOrientation sexuelleIdentité de genreÂgeSituation de famille / grossesseCaractéristiques génétiquesVulnérabilité économiqueEthnie, nation ou prétendue raceOpinions politiquesActivités syndicales ou mutualistesMandat électif localConvictions religieusesApparence physiqueNom de familleLieu de résidenceDomiciliation bancaireÉtat de santéPerte d'autonomie / handicapCapacité à s'exprimer dans une autre langue que le françaisQualité de lanceur d'alerte
La seule exception : l'exigence professionnelle essentielle
Un critère normalement prohibé peut être requis s'il répond à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », pour un objectif légitime et de façon proportionnée (art. L1133-1). Les cas sont rares et strictement encadrés.
Ce qu'on risque

Des sanctions lourdes, une preuve à votre charge

45 000 €
discrimination à l'embauche (3 ans de prison), personne physique
225 000 €
discrimination, personne morale (quintuple)
37 500 €
allégations fausses ou trompeuses (1 an de prison)
3 750 €
mention du sexe ou de la situation de famille
La charge de la preuve est aménagée. Si le candidat présente des éléments laissant supposer une discrimination, c'est à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs. Le Défenseur des droits peut être saisi.

La trame d'une offre qui attire

Au-delà du légal : la structure recommandée par France Travail et l'APEC pour donner envie aux bons profils.

1
Un intitulé clair et non genré
Le vrai métier, pas un titre fantaisiste. Ouvert aux deux sexes (au neutre ou avec (H/F)).
2
Le contexte : entreprise, équipe
Qui vous êtes, l'équipe, le rattachement. C'est ce qui donne envie de se projeter.
3
Les missions clés
Quelques missions concrètes, pas une fiche de poste exhaustive qui décourage.
4
Compétences requises vs souhaitées
Distinguez l'indispensable du « plus ». Des exigences irréalistes font fuir les bons profils.
5
Lieu, contrat, télétravail
Localisation, type et durée de contrat, modalités de télétravail : soyez précis.
6
La rémunération
L'afficher attire en moyenne 22 % de candidatures en plus (APEC), et anticipe la directive 2026.
7
Le process de recrutement
Nombre d'entretiens, interlocuteurs, délais : le candidat sait à quoi s'attendre.

À bannir d'une offre

La liste de contrôle avant de publier.

✕Toute mention d'âge (« jeune », « senior », fourchette d'âge)
✕Intitulé genré sans (H/F) (« serveuse », « vendeur » seul)
✕Exiger une photo
✕Exiger une nationalité (≠ vérifier l'autorisation de travail)
✕Cibler un lieu de résidence ou un quartier
✕« Français langue maternelle » ou « natif »
✕Situation de famille, grossesse, origine, religion, santé, handicap
✕Demander l'historique de rémunération du candidat
✕Un texte en langue étrangère sans description française
✕Une offre non datée ou aux allégations trompeuses (salaire « gonflé »)

Les questions qu'on nous pose

Oui. Le code du travail (art. L5331-4, prolongement de la loi Toubon) interdit de diffuser une offre rédigée en langue étrangère. Si un métier ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent français, l'offre doit en donner une description en français suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur. L'offre doit aussi être datée (art. L5332-1).

L'article L1132-1 du code du travail en énumère environ 25 (le décompte varie légèrement selon le regroupement de certains critères, comme la qualité de lanceur d'alerte). Parmi eux : l'origine, le sexe, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, l'état de santé, le handicap, les convictions religieuses, le lieu de résidence, l'apparence physique… Aucun ne peut fonder une décision d'embauche ni figurer dans une offre.

Ce n'est pas encore une obligation légale française à ce jour, mais la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations prévoit d'informer les candidats de la rémunération (ou de sa fourchette) avant l'entretien, et interdit de demander leur historique de salaire. Son échéance de transposition (7 juin 2026) est dépassée ; un projet de loi français est en cours. Anticiper en affichant une fourchette est recommandé, et attire davantage de candidatures.

Non. La nationalité fait partie des critères prohibés. Ce que l'employeur peut et doit faire, c'est vérifier que le candidat dispose d'une autorisation de travail en France lorsqu'il s'agit d'un ressortissant hors Union européenne, avant la prise de poste. Exiger « nationalité française » dans une offre est illicite.

La discrimination à l'embauche est un délit puni de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende pour une personne physique (art. 225-2 du code pénal), montant porté à 225 000 € pour une personne morale. Une offre comportant des allégations fausses est punie de 1 an et 37 500 €. En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée : c'est à l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs.

Sources

Mentions, critères et sanctions vérifiés aux sources officielles (Légifrance, code.travail, Défenseur des droits, CNIL, France Travail, EUR-Lex), à jour au 13 septembre 2026.

La transposition française de la directive 2023/970 était en préparation à la date de mise à jour ; à vérifier sur Légifrance avant application comme obligation en vigueur.

Des offres justes, publiées plus vite.

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